退職時に上司に引きとめられたときの対処法・引き止められる理由・引き止められにくい退職タイミングをたっぷりご紹介。職場をやめたいあなたに役立つコラムです。退職を上司にすんなり受け入れてもらいたいときにオススメの情報満載になっています。 WEB：www.dolceintl.com, Copyright ドルチェ インターナショナル 〒107-0052 東京都港区赤坂6-3-12 リバービル3F TEL (03)-3505-6785. 年齢・経験・学歴・性別不問 !! ©CAREER DESIGN CENTER CO.,LTD. 上司や会社との関係性にもよりますが、キャリアについての相談や話し合いをすることと、退職意思を伝えることは全くの別物と考え、きちんと退職の意思が固まり、転職先が決まったのであれば、それを早めに上司に伝えなければなりません。 アンケート調査の結果によると「人間関係」で退職する人が全体の28％を占め、圧倒的に多いことがわかります。続いて多かったのが「業務過多、労働環境」が18％。一方で、「新たなことへの挑戦」が6％、「業務内容のミスマッチ」が7％と、キャリアアップや業務内容を理由に退職する人は少数派のようです。具体的には以下のような回答がありました。 こうしてみると、従業員の定着率を高めるためには、まず上司との関係 … 」と思っても現実はなかなか難しいもの。それにも負けず、子どもを育てながらてカンパニーオフィサーになった著者の働き方を紹介 ＞＞Amazon. 退職を勧める対象となる従業員や、退職の勧めに応じなかった従業員に対して人事異動を行う場合には、それが退職に追い込むための不当な動機・目的に基づくものであるとされることのないように、時期や内容に気を付ける必要があります。 人事異動は部署 ... 訴えても実現しなかったのに、「転職する」と伝えると異動先の候補を提示して人事部が退職を引き止めにかかるというのは幾度となく聞いたことがあります。 ... 2019/11/29. 引き止め方別の対処法3：部署の異動を持ちかけられる. Tech総研『職務経歴書・面接』カテゴリの『最後の1カ月で嫌われちゃった“迷惑退社”ランキング』。希望の会社に転職が決まってハッピー♪ その気持ちはわかるけど、浮かれすぎて周囲の事を顧みず、最後の最後で職場に迷惑をかけちゃった… コロナ不況で賞与が出ない？ ボーナスカット、年収減に不安を感じたらすべきこと【FP監修】, 生理痛の予防＆緩和が見込める食べ物は？ 栄養士が教える生理痛を和らげる食事【栄養士監修】. 人間関係や業務内容に対して不満を持って、退職をする意思を告げた時に用いられる引き止め方といえるでしょう。 場合によっては上司自ら、フォローするからと言葉をかけられるかもしれません。 社内に絶対いきたくない部署が存在することが、こんなにリスキーなのだとこの件で身をもって痛感しました。。。 決してあなたも他人事ではない！行きたくない部署への異動命令. 皆さんこんにちわ。私はドルチェインターナショナル社長の羽田です。どうぞよろしくお願い致します。, さて、本日は転職活動中によくある話ですが、ある会社から内定を貰い、現職会社に退職を申し出たところ残留するよう説得され、説得に応じて残留した場合のリスクについてお話ししましょう。, 人材ビジネスをやっておりますと、このような事例はよく起こります。たいていは上司が説得するわけですが、まれに会社として（役員や人事が）引きとめに参加し、昇給や昇進を約束して引きとめるケースもあります。, ３．脅しにかかる（賞与を出さない、退職金を出さない、あるいは内定先に悪情報を流すなど）, 引き留めに応じて会社に止まった結果を見ますと10中8～9は失敗に終わります。失敗という意味は止まったことがその人のためにならなかったということです。こちらは（ドルチェは）引きとめにあって現職に止まった人にも、その後如何ですか、なにか必要があればご相談にのりますからいつでも遠慮なくおっしゃって下さいね、とフォローしているわけですが、殆どの方が半年～1年で再度仕事を捜して下さいと戻っていらっしゃいます。, １．引きとめが本当にその人を評価して会社のために必要な人材という判断からではなく、単に目先、その人がいなくなると仕事に穴があいて困るという理由からで、特に直属の上司はほとんどこの理由により引きとめを図ります。, 従って仕事量が減ったり人員に余裕が出てきた場合は、かえって疎ましく思われるようになること, ２．一旦退職を申し出たという事実は、関係者の間で根強く記憶に残り（人事の記録にも残る）、関係者間ではその人の会社に対するロイヤリティ（帰属意識、忠誠心）に決定的な疑念として残ること（また、いつ辞めると言い出すかわからない、という疑念）, ３．従って当面、その人が不要になる場面があったりすると、今度は真っ先にその人を辞めさせようと図ること（忠誠心のない人に無理に残って貰う必要はない）, ４．退職させるまで行かなくても上司の態度が冷淡になり、昇給やボーナスの査定が悪くなり、昇進が遅れ、場合によっては異動（詰め替え）・転勤をさせられる可能性も出てくること, 社印を押した文書で昇進や昇給を約束した例はなく、例外なく上司や人事の口頭約束であり、守られないことが多い。これはその人たちが嘘をついたということではなく、約束実行時に反対が入って約束した人が抗しきれないという例が多い。すなわち昇給の約束をして4月の定期昇給時に各人別昇給を決めるときに、例えば各部門長で構成される人事委員会などで特定の人の飛び抜けた昇給は反対されることが多く、人事や上司が約束だからと言っても他の委員の人たちはそんなことは知らないと言って反対し、あるいはＡ君を特別扱いするならうちのＢ君の方が優秀だからこちらも特別扱いして欲しいというような議論になり収拾がつかず、結局特別扱いが実現しない、というケースが多い。, 昇進の方はもっと極端でたいていはいますぐの昇進ではなく1～2年先には課長にしてやる、と言う類の約束が多いが、その時点まで時間がかかり、事情が大きく変わることが多く（定期の人事異動などで関係者がいなくなってしまうなど）そんな約束したっけ、という程度の結果に終わるケースが多い。, 「退職申出に対して残留説得に応じた場合のリスクについて」（その２）（その３）をご覧下さい。, 募集随時 私たちは一緒に働く仲間を求めています。 yさんの体験談、いかがだったでしょうか。 職種を変える方法はいくつかありますが、その中でも同じ会社で職種を変える「異動」を有効活用することをおすすめします。, 私は転職3回、部署異動は6回経験していますが、そのうち3回の人事異動は自ら仕掛けた戦略的な人事異動です。, 転職活動を真剣に行う人は多いですが、異動するための「異動活動」を真剣に行っている人は少ないように思います。, 逆に考えると、競争相手が少ないため、戦略的に活動することができれば、異動するチャンスを劇的に増やすことが可能です。, 私の周囲の同僚にも「異動したい」と言っている人は結構いるのですが、その多くの場合は自分の思うような「異動」を実現できずにいるのが現状です。, たまに「自分がやりたいことを周囲に発信続けることが大事」という意見も見かけますが、はっきり言えばリスクの方が大きいです。, 「周囲に発信する」のであれば相当戦略的にやる必要があるので、自分の会社・組織のことを相当深く熟知していない限り、おすすめできない方法です。, 職種を変えたい人も、転職だけでなく、異動によるキャリアチェンジも真剣に考えることをおすすめします。, 要するに、異動は誰が・いつ・どこで（どんな会議体で）・どのように決めるのか、ということを正確に把握する作業です。, そして、希望部署への人事異動を実現するためには、それぞれの部署に根回しが必要になってきます。, 機械的に部門をローテーションさせる場合は別として、基本的には現場である部署間での合意形成が先で、最終的に人事が承認するという流れが一般的だと思います。, そして、希望先の部署に異動するためには、希望先の部署長にあなたのことをいかに欲しいと思わせるのかががファースト・ミッションになります。, 要するに「引き抜き」をしてもらうことになりますので、自分を引き抜くことがいかにメリットがあるかということを明確化して、希望先の部署長を味方につけるのがまず真っ先に行うべきことです。, 希望先の部署の部長や課長には「欲しい」と思ってもらえたことで、異動できることを期待していたのに実際は異動できないというのが、もっともよくありがちなケースです。, しかし私に言われれば、希望先に「欲しい」を思わせるのは異動戦略においては最も難易度の低いものであり、ただスタート地点に立っているレベルの話です。, むしろ、「欲しい」と思ってもらってからの立ち回りの方が難易度が高く、そこに「人事異動戦略」の肝があります。, 次の作業は、人事異動におけるキーマン、すわなち人事異動の”事実上の”決済権を握る人物の特定です。, 中小企業の場合は、比較的キーマンを特定しやすいですが、大企業の場合だと組織も複雑ですし、年々部長職が入れ替わったりし組織間のパワーバランスが変わっていくので、正確に捉える作業が難しいです。, ・それぞれの部署でキーマンになるのは現場に近い課長なのか、それとも部長・本部長・役員なのか？, そして、基本的な部署間のパワーバランスは会社の歴史や風土によってあまり変わることはありませんが、人事異動は”部署長個人の人間関係”に大きく依存することがあるので注意が必要です。, たとえば大学時代からの先輩後輩、過去のプロジェクトでお世話になったなど、極めて複雑で個人的な人間関係の集合体で会社は構成されています。, マネジメント職の異動があるたびに情勢は変わり、パワーバランスも流動的になることは心得ておきましょう。, キーマンの特定および組織のパワーバランスの把握が完了したら、次のステップとして、何がキーマンの心を動かすのかを特定する作業に入ります。, 新しい取り組みや、やる気がある人間が好き。実際は「新しいことも許容できる自分」が好きな事が多い。, 自分の部下・自分のかつての部下を大事にしたい。裏を返せばそれ以外のつながりだと要注意。, それぞれタイプ別の心理トリガーに合わせてどのようにアプローチをするべきかが変わります。, キーマンのことを以前から知っていれば上記のことは把握できますが、全く知らない場合はいろいろな人に話を聞きながらどのようなタイプの人間なのか冷静に見極めましょう。, 最近は「職場の飲み会は意味ないから行きたくない」というのが一つのトレンドになっています。, 私も職場の飲み会はそんなに好きではないのですが、私のような転職者にとっては飲み会は職場の人間関係の把握する絶好のチャンスです。, 異動するには、希望している部署に引き抜いてもらう必要があるわけですが、そのためには今の部署で成果を上げておくことが近道になります。, 人事異動には「理由」が必要なので、成果を上げているということは、動かす理由になりやすく最終的な人事の承認も得られやすいです。, できるだけ、希望部署の仕事に親和性が高い仕事の領域での成果が望ましいですが、そうでもなくても成果を上げておくことは異動に有利に働きます。, 優秀な人間には辞められることは会社としての損失になるので、成果を上げている人の希望は通りやすい傾向にあります。, 最初にお伝えしたように、基本的には人事というのは部署間の部員というコマの奪い合いです。, 成果を上げつつ、囲い込まれない方法はいくつかありますが、「手なづけやすい」と思われないこともその一つです。, 成果は上げているが「自分たちの手に負えない」「少し扱いにくい」「持て余す」という位の人間関係を保っておくことが人事異動に繋げやすいです。, 特にキーマンが、会社の発展に必要なことを重視する「正義」を貫くリーダータイプの人間の場合に、絶大な効力を発揮します。, つまり、「自分が希望部署に異動することが、会社の利益の観点から最も理にかなっている」ということを示すのです。, 重要なのは、異動したいという極めて個人的な理由を全面に出すことなく、会社の発展・会社の利益という全体視点での必要性を説くことにあります。, 仮にキーマンが会社の発展を第一に考えるようなタイプでなくても、人事異動は合議制で決まるので、最終的に反論を封じ込めるためにも「会社の利益」という大義名分を用意しておくことは重要です。, さまざまな人間関係の人に短い時間で正確に意図を伝えるために、私はプレゼン資料を作ることもあります。, 先程触れたように、”個”を主張せずに、あくまで”会社全体”の話にすることがポイントです。, 現状課題を提示し、希望部署でどのようなことをすることが会社の利益につながるか提言する資料です。, 人事異動を進めようとすると、誰かが反対に回ったり、妨害されたりすることの方がむしろ一般的と言えるでしょう。, そのため、最初から妨害をされることを想定し、妨害される要素を排除する準備をしていおく必要があります。, 繰り返しになりますが、人事異動は部署間の部員（コマ）の奪い合いなので、戦力はできるだけ手元においておきたいのです。, そして、仮に人材を放出するとしても、見返りとしてそれなりの代替人員などを求めるのが自然の摂理です。, 会社によって「人事異動の周期はだいたい何年」など決まっており、人事異動させる人員候補というものがリスト化されていることもあります。, 今回のような戦略的な「異動活動」では、その候補者リストに上がっている人を出し抜いて異動することになるので、人事からすると前例や慣習を鑑みたときに反対に回る可能性があります。, よくあるのは直属の上司になる課長は「欲しい」と言ってくれているのに、その上司の部長が難色を示すというケース。, 直属の上司は部下一人ひとりのパフォーマンスが自分の成果・評価に直結するので、やる気があり能力も期待できる人材はぜひとも欲しいと思ってくれやすいものです。, 一方で、部長は数多くの部員を抱えているので、一人ひとりのパフォーマンスよりも全体最適を考えます。, 人事異動は部署間のコマの奪い合いですので、他の部署から人を引き抜く、ということは他部署に対する借りをつくることになりかねません。, そのため、人によっては他部門から人を引き抜くという、波風を立てる行為を嫌う人もいます。, それぞれのキーマンのタイプや組織のパワーバランスによって異なりますが、私が行っているのは大きく2つのアプローチです。, 反対派の個人的な理由、自己の利益、前例主義という日和見的な態度を、大義名分を掲げて「会社の利益」を盾に真正面からぶっ潰していく正攻法です。, 半沢直樹のカタルシスに近い気持ちよさがありますので、ぜひ経験をしてもらいたいです。, もう一つの方法は、反対している人を特定し、その人を黙らせることのできる大物を味方につけて、説得させるという根回し戦略です。, そんな大物を動かすことが本当にできるのかと思うかもしれませんが、あなたの「人事異動」に心から賛成してくれている部署長職の人に仲介してもらうと意外とできるものです。, そのときにも「大義名分」をしっかり掲げて、大物を見方につけることが重要なポイントになります。, それは、「異動活動」を行っていることを周囲に言うこと、つまり、異動活動は秘密裏に行うことが非常に重要です。, 人事は基本的にデリケートなことなので、先ほどから触れているように反対する人も出てきます。, 話が熟す前に、反対派にあなたの動きを察知されると異動話を握りつぶされる可能性があります。, もちろん、時と場合によっては、「異動したい」と周囲にいうこと、上司に相談すること、社内公募制度が人事異動に有効に働くこともあるでしょう。, ただし、同時に反対派に察知され、話を事前に潰されるリスクがあることは頭に入れておいた方がいいでしょう。, 口では「あなたのキャリアのために応援する」と言ってくれても、マネジメント職の仕事の優先順位は個人の希望を通すことではなく「部署の最適化」です。, それは個人的な人間感情の問題ではなく、部署長としての役割であり、部署長としての責任なので、部署長を責めることではありません。, 場合によっては潰される可能性もあるので慎重に人を見極めた上で行動する事が重要です。, 会社によっては、「自己申告制度」「社内公募制度」「社内FA（フリーエージェント）制度」を設けている場合があり、有効に働く可能性があります。, よく「自分の所属部門に情報が伝わることはありません」などと言われることもありますが、人事情報は残念ながらたいていどこの会社でも伝え漏れるものです。, また、自分が全く知らない希望部署の部署長クラスとと接点が持てる可能性があるというのは一つのメリットではありますが、このような「会社の制度」を利用するのではなく、社内の人から紹介してもらい接点を持つほうが圧倒的に効果的です。, 一方で、反対意見を黙らせることができる可能性があるので、希望部署に「欲しい」と思わせたあとに「通行手形的」に権利を行使するという戦略はあり得ると思います。, たとえば、囲い込みをしてくる既存部署の上司の人事パワーが強すぎる場合には、会社のルールを盾に突破することができるかもしれません。, また、借りを作りたくない希望先の部署長がいる場合には、「引き抜いたのでなく、応募者が勝手にやってきた」という理由を作って上げることが、役に立つこともあります。, このようにそれぞれの立場を理解し、落とし所をうまくコーディネートすることが「異動戦略」においては重要になります。, ここまでは正攻法ですが、以下の方法は必ずしもおすすめしませんが場合によっては有効に働く場合もあります。, これはマイナス評価に繋がる可能性もありますし、今の部署から異動する理由にはなりますが、希望部署に異動する理由は別に作り出す必要があります。, 本当に体調が優れないのであればこのアプローチもありますが、でっち上げるのであればフェアではありません。, 会社によっては出張・土日出勤対応が多い営業職などから、内勤職に異動したいなどが例として挙げられます。, ただし、同じく今の部署から異動する理由にはなりますが、希望部署に異動する理由は別に作り出す必要があります。, いくら人事異動をしたいと訴えても実現しなかったのに、「転職する」と伝えると異動先の候補を提示して人事部が退職を引き止めにかかるというのは幾度となく聞いたことがあります。, 魅力的なオファーもありましたが、私は個人的に転職カードを切る交渉というのが自分のポリシーに合わないので、後ろ髪を引かれながらも断った思い出があります。, 人事異動を戦略的に解説した本はほとんど見かけませんが、一冊超絶におすすめできる書籍があります。, この本は歴史からの学びをどうのように現代の仕事・生活に生かしていくのかがテーマの非常に面白い本です。, この本の中で、「石田三成」を引き合いにどのように組織の中でプロジェクトやムーブメントを作るのかが紹介されているのですが、人事異動においても非常に参考になる点が多いです。, 当時の体制を現代の企業に照らし合わせると、「徳川家康」は副社長であり、「石田三成」は平取締に過ぎず、当時のヒエラルキー社会において、権力・財力など、パワーバランスは到底対等とは言えるものではありません。, 結果的には「石田三成」は負けてしまいましたが、そもそも対決ムードまで持っていったことが自体が既にものすごいことなのです。, 人事異動に限らず、組織をどのように動かすか、プロジェクトをどう立ち上げるかという点で、サラリーマンであれば絶対に読んでおいて損はない傑作です。, 異動交渉の際に、転職カードを切ることは個人的にはおすすめしませんが、転職活動の準備自体は勧めておくのはありだと思います。, 自分の市場価値を把握し転職できるオプションを心の中で持っておくことは心に余裕が生まれ、人事異動の交渉の際にもプラスに働く可能性が高いです。, 自分の市場価値を知りたいのであれば、転職エージェントに面談にいくことが一番効率的だと思いますが、簡易に行うことのできるMIIDAS（ミイダス） もおすすめです。, 転職エージェントのパーソルが運営しているサービスで、無料で市場価値診断を行うことが可能です。, だいたい5分から10分でざっくりとした自分の市場価値の相場を押さえることができるので非常に便利です。, 精神的にも余裕を持った「異動活動」を行うためにも、自分の市場価値と採用マーケット動向を押さえておくのもいいでしょう。. .ALL RIGHTS RESERVED. 退職に伴う 退職交渉の現実について お話ししたいと思います。 退職交渉においては、会社は残ってもらうために、引き止め策を何重にもかけてきます。 yさんの体験談、いかがだったでしょうか。 退職の引き止め方には、これらを理解する事が求められます。突然に思える場合も、部下は一人で悩んでいたケースもありますよ。 部下が辞めたいと思うとき①：人間関係に悩みがある場合. キャリアや転職を考える人に参考になりそうな書籍を紹介するシリーズ。 今回は、ハーバード・ビジネス・スクールのクレイトン・クリステンセン教授の「イノベーション・オブ・ライフ」を紹介したいと思います。 イノベーション・オブ・ライフ ハーバード・ビジネススクールを巣立つ君たちへ created by Rinker Amazon 楽天市場 Yahooショッピング スポンサーリンク Contents1 クレイトン・クリステンセンとは 2 本書の構成 3 自分のモチベーションを知る4 キャリアの偶然のチャン ... 私は転職を繰り返しながら年収アップを実現してきましたが、今回は主に転職において年収アップを実現するコツ・具体的な方法についてまとめました。 現在は空前のフリーランス・副業ブームですが、今回はそういった副収入や個人収入は触れず、あくまでサラリーマンとして転職することを前提にしています。 私も社会人1～6年目までは年収300～400万円を前後しながら、年収が上がらないことに悩んでいました。 スポンサーリンク Contents1 年収アップの大原則 2 年収が高い企業・業界の特定 3 ターゲット企業の将来展望を ... 仕事や年収を考える上でおすすめの書籍を紹介するシリーズ。 今回は、Twitterで2万人のフォロワーを抱える山口義宏さんのマーケティグの仕事の年収のリアルを紹介したいと思います。 マーケティングの仕事と年収のリアル created by Rinker ダイヤモンド社 Amazon 楽天市場 Yahooショッピング 「○○のリアル」と書いておきながら、当事者からするとあまりリアルに感じない本に出会うこともありますが、この本は事業会社と支援会社の両方のサラリーマン経験のある私にとっては非常にリアルな ... 今回は、年収と幸福度の関係についての話です。 いくら年収を稼げば幸福になれるのか？ということについて考察したいと思います。 こんな方におすすめ 年収を上げたいと思っている 年収と幸福度の関係を知りたい 目標の年収について考えたい スポンサーリンク Contents1 年収と幸福度の関係は？ 2 年収と幸福度のリアル事例 3 幸福度に大きく影響を与えた年齢とは？ 4 幸福度に影響を与えるものとは？ 5 第一目標は平均年収6 第二目標は年収600万円 7 目標年収を設定すると行動が変わる 8 第 ... このサイトは、職種を変えるキャリアチェンジ転職がメインテーマのサイトです。 しかし、職種を変える方法は転職だけではありません。 職種を変える方法はいくつかありますが、その中でも同じ会社で職種を変える「異動」を有効活用することをおすすめします。 私は転職3回、部署異動は6回経験していますが、そのうち3回の人事異動は自ら仕掛けた戦略的な人事異動です。 こんな方におすすめ 希望の部署に異動したい 異動が何年もできていない 人事異動は不公平だと思う 引き抜きを妨害された事がある 転職活動を真剣に行う人は多いですが ... Copyright© キャリアチェンジ転職 , 2020 All Rights Reserved. All Rights Reserved. FAX：03-3505-6786 EMAIL：career@dolceintl.com 「もう少し」「新しい人が入ってくるまで」という言葉を真に受けて残ることはおすすめできません。退職の話をなかったことにされてしまうことが十分あり得るためです。タイミングを考慮した上で、退職日を確実に決定するようにしましょう。, ※完全月給制の場合は、月の前半に伝えればその月末で退職が可能です。年俸制・半期年俸制の場合は退職予定日の3ヵ月前までに退職を申し出なければなりません。, 上司に聞かれても、社名を言う必要はありません。社名を挙げると、企業批判をされるなど建設的な交渉とならないケースがあります。, パターン①：分かりました。社内規定を認識しておりませんでした。転職先と日程を調整し、なるべく社内規定に従えるようにいたします。, パターン②：社内規定を知らず、ご迷惑をお掛けしてしまい大変申し訳ございません。2ヵ月でしっかりと引き継ぎを終えられるよう尽力いたしますので、●月●日の退職をご調整いただけませんでしょうか。, ご配慮いただきありがとうございます。しかし、私の中ではすでに心が決まっております。, 会社に留まるための交換条件を持ちかけられるケースがありますが、基本的に譲歩の姿勢は見せないようにしてください。この場では希望を通すと言われても、実際には年収アップや異動もすぐには実行されない場合もあります。どうしても判断に迷ったら、無理に回答せずに一旦持ち帰って検討しましょう。, できる限り迷惑をお掛けしないよう、しっかり引き継ぎをします。いろいろ経験させていただいたことを感謝しています。ぜひ次の環境で頑張らせてください。, あなたの転職により、同僚や上司に迷惑が掛かってしまうことは事実ですが、一番優先すべきなのはあなた自身のこと。会社に掛かる迷惑を最小限に留める姿勢を見せた上で、あなたのできることを述べれば問題ありません。 元リクルート最強のワーキングマザー堂園稚子さんが、働く女性たちの上司に対する「何で？どうして？」を解説！今回は、部下の退職をしつこく引き止める上司について。 - Woman type[ウーマンタイプ] 退職金規定のある企業であるにも関わらず、退職金を払わないと言われた場合も、退職後に請求することができます。なぜなら退職金規定のある会社は退職金を払う義務があるためです。退職金規定の写しを取得し、会社から「退職金を出さない」と言われたときの連絡書やメールなどを手元に集めて後からの請求に備えましょう。, 退職の意思を伝える際には、基本的に引き留めには応じず、自分自身の意思を優先すべきです。ただし、引き留める上司の話を全く聞かないのはもちろんNGです。退職の意思を伝えてからも退職日を迎えるまでは働き続けなければなりませんので、人間関係を壊すようなことは避けましょう。
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