自社が行っている仕事内容をどのように応募者ならどのように行うか、といった改善案を問う質問などをすることで、その人が持つ発想やノウハウを聞き出すことが期待できます。 22. 資格を持っているから当然できるだろうと、自分の考えで見極めを行うのは危険です。能力や経験の判定では、相手がより具体的にイメージできるよう質問を工夫しなければなりません。, 入社動機は、応募者が考えている「働くことについてのポリシー」を示しています。 2020.03.12 47. 弊社はどのような企業だとお考えですか？印象を教えてください。 ［参考記事］「忍耐力」～苦しい局面に耐え、成功の芽を育てる能力～ 'http':'https';if(!d.getElementById(id)){js=d.createElement(s);js.id=id;js.src=p+'://platform.twitter.com/widgets.js';fjs.parentNode.insertBefore(js,fjs);}}(document, 'script', 'twitter-wjs'); 【Q3】『採用面接マニュアル＋面接シート＋購入者通信』などトータルで【いくら位】の価値があると思われましたか？, いなだ社会保険労務士事務所のホームページはSSLにより情報を暗号化して通信しています。安心してご利用ください。, 今なら特別音声セミナー「採用の失敗と成功を分けるたった一つのポイント」も購入特典としてついてくる。詳細はこちら, 休業手当の正しい計算方法｜平均賃金から計算する労働基準法26条｜雇用調整助成金でも必要, 新型コロナ対応休業支援金・給付金の制度,条件や対象者,申請について解説。最大月額33万円の助成金｜新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金, zoomを使ったWEB面接の導入方法、メリット・デメリット・注意点など-オンライン面接のすすめ, いなだ式採用術（感情採用-理念共有採用）：1500万円のコストを削減した自社の求人募集ページ制作. どのような職場環境で働きたいですか？ マッチング不足のまま入社となってしまった場合は、お互いに不幸な結果となります。貴社からの一方的なラブコールとなってしまわないように、求職者がどの程度貴社に興味があり、長期的な視点で判断しているか把握することが重要なポイントとなります。, 32. 部下をどのような方針で育成してきましたか？ !function(d,s,id){var js,fjs=d.getElementsByTagName(s)[0],p=/^http:/.test(d.location)? 46. 例えば英語力の場合、TOEICなどの検定試験の点数で能力を表します。しかしTOEICはあくまで読解力を示す試験であって、実際の会話力やビジネスへの応用力を確信できるものではありません。, そのうえで、例えば「英語を話せますか？」と意図が曖昧な質問をしてしまうと、本来面接で見極めるべき能力が判断できなくなってしまいます。, 「英語を話せる」と言っても、ネイティブ並みに話せるのか、一般のビジネスシーンで困らないレベルなのか、それとも日常会話程度なのかレベルは様々です。, 企業がビジネスレベルの英語力を求めているにも関わらず、曖昧な質問をしてしまうと、応募者は日常会話なら問題ないからと「話せます」と回答する可能性があります。 © mixi recruitment, Inc. All Rights Reserved. 面接担当者：●●部 ●● ●●, ◆点数評価項目 そこで重要となるのが、面接官や同席した責任者独自の視点で気になるポイントをより深く理解するために質問を加えていくことです。一般的には「なぜなぜ分析」と呼ばれる手法が有名です。, このように面接における「質問」は求職者の質やスキルを把握するための手法ですが、リストアップしたシートの枠を埋めていくだけでは採用成功と呼べる結果とすることは難しいでしょう。, 「自社の求めるペルソナ」を設定し、「ペルソナの見極めにつながる質問」を準備した上で面接を行い、回答の裏側に隠れた「本当の能力」を発見することが、面接担当者としての役割といえます。, 会員数・掲載案件数ともに業界最大級！数多くの企業様の採用を支援してきたマイナビでは、貴社の採用したい人物像に合わせた幅広い商品をご用意しています。, https://careerlab.tenshoku.mynavi.jp/knowhow/knowhow-4236/, 見るべきは“リアクション”。4つのメソッドで見抜く、ヒューマンスキルの高い人材｜ヒアリングの技術, 求職者自身のコミュニケーション力や面接当日の雰囲気に影響されず、面接の質を向上させることができる, 面接を複数人・複数拠点で実施する場合は、面接官ごとの対応力やフィードバック内容を均質化できる. 33. 採用現場で話される内容は、求職者にとってはそのまま企業として声となります。万が一、会話の中で至らぬ点が散見されれば、優秀な人材が逃げてしまうばかりではなく、面接官一個人としてではなく会社としての信頼が失墜してしまう可能性があることを忘れないでください。, 採用面接は求職者にとって、会社の内情を映し出す鏡のようなものです。特に中途採用面接の場合は、応募者側がある程度のビジネス経験を持っていることが前提となるため、逆に面接官がビジネスパーソンとして優れている人物かどうか判断される場合もあります。 採用のココロエは、株式会社ミクシィ・リクルートメントが運営する人事の、人事による、人事のためのwebメディアです。新卒/中途採用に役立つ求人作成・社内制度などのノウハウや人事のお悩みを解決する情報発信を続けてまいります。 など続々更新中。, 面接の目的は、即戦力かつ企業の方向性に合った人材を採用することです。面接官はこの目的に従って、応募してくる人材を見極めなければなりません。そんな中、よく面接官が陥ってしまう事項に「ハロー効果」と「仲間探し」が挙げられます。, ハロー効果とは、元気よく応答する応募者に対して一辺倒に好感を持ち、能力判定の機会を設けず合格という結果を出してしまうことです。 あらかじめ連絡期限や目処を設定し、求職者へは面接終了時に伝えておくと良いでしょう。, 面接の仕方を誤ると、思わぬミスマッチを招きかねません。また、逆に本来の素質を見ぬくことができず、不採用という判断で貴重な人材採用を逃してしまう可能性もあります。しかし、面接官と応募者の両者が、明確な質問に基づいて面接を行うことで、一人ひとりに対する面接時間を効果的に活用することができます。, 面接官には、リラックスできる環境の下、「意図が明確」で「ミスマッチが起こりづらい」質問を考え、円滑に選考を進めるという「面接マネジメント力」が求められています。, 会員数・掲載案件数ともに業界最大級！数多くの企業様の採用を支援してきたマイナビでは、貴社の採用したい人物像に合わせた幅広い商品をご用意しています。, 見るべきは“リアクション”。4つのメソッドで見抜く、ヒューマンスキルの高い人材｜ヒアリングの技術, 女性のみに「結婚予定の有無」や「子どもが生まれた場合の継続就労希望の有無」の質問をすること. 同じ職種やポジションであったとしても、職場環境は会社ごとに大きく異なるものです。求職者の実績や事前に開示されていた情報を基に、どのような貢献ができるかイメージできているのか確認してください。, 37. 上司から受けた印象的なフィードバックはどのような内容でしたか？, 求職者が経験してきた対人関係での衝突や解決の難しい業務課題に対しての取り組みを具体的に聞く事で、ビジネス成熟度の把握に役立つでしょう。 15. 目的転換の理由の妥当性やロジカルシンキング力、自社との適応性、求職者のヒューマンスキルの見極めに役立ちます。, 入社後にどのような貢献ができそうか、前職の業務実績を元に判断してください。 連続して面接をする際は、数分間でも構いませんので、面接と面接の間に時間を取り気持を切り替える工夫をしてみてください。朝から1日中面接をおこなっているとどうしても後半の応募者のイメージが強く残りますので、面接後にチェックシートなどに記載したうえで、公平な評価ができる仕組みを用意しておくことも効果的です。, 次回は、中途採用面接時の「定番質問を用いた応募者の見極めポイント」をお伝えします。, 会員数・掲載案件数ともに業界最大級！数多くの企業様の採用を支援してきたマイナビでは、貴社の採用したい人物像に合わせた幅広い商品をご用意しています。, 日本キャリア開発協会正会員 JCDA認定CDA（キャリア・デペロップメント・アドバイザー), 中途採用における内定後の対応と受入れ体制のポイント （中途採用・面接官講座 第9回）, 見るべきは“リアクション”。4つのメソッドで見抜く、ヒューマンスキルの高い人材｜ヒアリングの技術. あなたの強みを全て上げてください。 一見手間のようであったとしても、質問設計を事前に用意しておくことで、面接に専念できるようになります。, 面接を実施する側は、事前に履歴書に目を通しているため、既に求職者の情報を得ていますが、求職者側からすると企業名は知っているものの、面接官とは全くの初対面であることを忘れないようにしてください。, まずは面接官より求職者へ丁寧に自己紹介し、つづいて自社紹介や採用募集となった経緯を伝えると良いでしょう。その上でアイスブレイクもはさみつつ面接へ入る事で、求職者側も臆することなく実績をアピールできるよう体制が整います。, 面接現場では、お互いのコミュニケーション能力が多分に影響するものの、実績について期待していたような回答が得られない場合や、実績内容が自社既存社員の基準とあまりに離れている場合は、即戦力としては期待できないかもしれません。, 求職者に期待することについては、はっきりと伝えてください。例えば、新規顧客の獲得が得意な営業職を募集している場合は、漠然と営業スタイルを質問するのではなく、貴社が理想とする顧客の特性を提示し、その顧客と関係を築くために候補者がどのように商談をアレンジし、どのように目標達成を目指すのか具体的に聞くようにしてみてください。, ビジネス経験が一定期間あれば、働くことについて独自のポリシーを持っているものです。ポリシーは、「はたらき方」を決める意思決定に大きく影響を及ぼす要素であることが多いため、面接時に把握することで、職場配属時にミスマッチが発覚するリスクを抑えることができます。, なかでも求職者のポリシーを端的に表す一例が、前職の退職理由や入社動機です。なぜ前職では、自身のポリシーに基づいた仕事ができなかったのか。入社時の動機と退職動機にギャップや目的転換の理由などがないか確認することが重要です。, 実力のある求職者は、必ずその裏付けとなるスキルやノウハウを要しています。その程度を見極める、あるいは偽りでないことを裏付けるためには、そのスキルを理解できる人間を面接に同席させると良いでしょう。, スキルやノウハウは、実務でどのように活かしていきたのかを確認し、自社の方向性と照らし合わせて判断することも重要です。高いスキルを要していても、社内に活かせる環境が用意できないのであれば、お互いに不幸な結果となってしまいます。, 2018年3月末時点で、求人倍率の全国平均は「1.59」と大変高い数値に。つまり、求職者以上に求人案件があり、どのような企業であっても採用要件どおりの人材獲得に苦労されているのが実情です。, 即戦力的人材とは、100%要件定義どおりではないが、求める人材に近いスキルや経験を持っている、入社後の研修や教育しだいで戦力化できそうなポテンシャルを感じることができる人材を指します。, 業務実績が、即戦力としては難しい場合であったとしても、社内教育や研修などで伸びる見込みのある人材に対しては、新卒社員同様に、育て上げる視点で採用することも時には必要になってきます。, 詳しくは、「500社の中途採用を手がけてきた求人コピーライターが語る、即戦力”的”人材による採用課題を解決する方法（https://careerlab.tenshoku.mynavi.jp/knowhow/knowhow-4236/）」をご参照ください。, 1. どのようなことを学びましたか？ 前職の気に入っている点、改善が必要な点はどのようなところですか？, マネージメントスキルの適性は、どのような職種の採用であっても把握しておきたい内容です。折衝力や目標達成力も重要ですが、周囲を俯瞰して見守る力や状況を把握する力を持ち合わせた人材ならば、新しい環境下での適応・成長性も期待できることでしょう。, 21. 11. では、どのように質問すれば良いのでしょうか。, この例であれば、「当社では～などの場面で英語での会話が伴うのですが、その程度の英語は話せますか？」などと質問するべきだったでしょう。 求職者と貴社内での同等ポジションの社員とで相対比較することでより、イメージが鮮明となります。, 26. 転職・面接情報. 14. 現職では、どのような責務を負っていますか？ どのように対処しましたか？ ［参考記事］「コミュニケーション力」～他者と円滑に連携をとり、ビジネスを成功に導く能力～ 弊社ではどのような役割が求められていると思いますか？ 41. チームで業務に取り組んだ際のエピソードを押してください。 2. セキュリティ協会の調査によると、情報が漏えいする場合、経路「紙媒体」が圧倒的に高い調査結果がでています。履歴書のみならず選考過程の情報共有においてもペーパーレスでの運用を推奨します。マイナビ転職では、個人情報漏えい対策にお悩みの方へ、採用管理システム「アクセスオンラインキャリア」のご導入をお勧めしております。, システム管理をしない場合であっても、履歴書は取り扱う前には下記のような社内規定を設け、運用をしてください。, 求人倍率の上昇傾向の続く昨今、たとえ採用要件に満たしていなくても、より良い人材が現れるまでは返答を引き伸ばしたくなってしまう心情はこらえ、合否結果が出たらすぐに求職者へ連絡するようにしましょう。 また、その程度や真偽を確かめるためには、現場責任者やスキルを理解できる専門職の担当者を面接に同席させると良いでしょう。, 入社後に担当予定の業務内容から必要になるビジネススキルを棚卸し、採用要件として必須のスキルと、備えていると嬉しいスキルに分類してください。 入社を決めた理由として、面接してくれた面接官の印象から「非常に話しやすく魅力的だった」ことが理由として挙げられることは少なくありません。 結果的に「この人はTOEICの点数も高いし、（ビジネスレベルで）話せる」と誤解することとなり、入社後、イメージしたレベルとの違いに驚くことになります。, これはTOEICに関わらず、パソコン能力やその他職種における実務能力においても同様です。 31. 転職先を見つけるためにどんな取り組みをしていますか？, 企業が最善の人材を求めるように、求職者も最適な企業を求めています。 新卒採用でも中途採用でも面接 時に ... （平成22年7月調べ） パート採用面接シート ※こちらも削除されていました。（平成22年7月調べ） 上記の面接シートは、よくある、項目＋5段階評価ですがプロである私の目からみるとはっきり言って 100点中13 印象に残っている、特に力を発揮した、業務はどのようなことでしたか？ 働く目的に妥当性や一貫性があるか、企業文化や配属先に適しているか人材であるか判断してください。, 求職者が前職において、持ち合わせていたポリシーに基づいた仕事が、なぜ実行できなくなってしまったのか、その時にどういったアクションをしたのか確認してください。 42. 18. もちろん、元気が良い＝明朗快活な方が、暗い応答をする応募者よりは好感が持てるでしょう。しかし、だからといって良い人材とは限りません。能力や仕事における方向性といった観点をしっかり見極めなければ、中途採用の目的は達成できません。, 仲間探しとは、「一緒に働くにふさわしい好感の持てる人材」が適していると考え、合格を出してしまうケースです。 業務負荷の高い仕事や責任の重責を果たしたとき、どのような事を心がけましたか？ 38. どのような視点で志望企業を選んでいますか？ 自分から質問するなど積極性はあるか １２３４５, ◆フリー項目 25. 事前にこの手順を踏んでおくことで、今回の募集要件には適合しないが、魅力的な人材に出会った際に、他の職種・他部署で採用ニーズが発生した際の候補者、いわゆる人材プールの登録者として人材情報を蓄積しておくことも可能となります。, 中途採用サポネットでは、ビジネススキルの解体をテーマにした記事を連載中です。よろしければ下記記事を参考にしてみてください。, ［参考記事］「地頭力」～ビジネスの変化に、臨機応変に対応できる人が持つ能力～ SNSマーケティング. 「こんな仲間がいたら良いな」という感覚から採用を決めてしまうわけですが、この場合も能力判定の機会を怠っていることになります。人物として企業にマッチしているかもしれませんが、能力面で見れば即戦力として活躍できる人材か否かは判断できません。, 見た目や受け答えによる人柄は、確かに採用において重要な要素です。しかし、企業が求めている資質を持っているかどうか、あるいは即戦力として企業成長に貢献できる能力を持っているかどうかが見極めるべきポイントです。この役割を忘れないよう面接官は自覚しておく必要があります。, 大規模な採用を行う場合や現場が採用選考に関わる場合には、人事部以外の部署に所属する社員が面接官を務めてもらう場合があります。しかし現場社員は、面接官としての経験が不足している場合が多いことが予想されます。, そのため、まずは面接官としての心構えを伝える時間をつくってください。面接の目的を認識してもらい、人材を選ぶためのポイントについて、人事部との見解を一致させておくことが大切です。 29. 50. 39. 入社後、どのくらいの期間でフィットできると思いますか？ 中途採用面接チェックシート 現在の労働市場における人手不足は顕著です。 特に、東京や大阪などの大都市圏では、募集広告に莫大な費用を投じても人が集まらない状況が続いています。 具体的に弊社のどういった点に興味がありますか？ 13. リソースや期間、目標値といった前提条件を確認し、自社との条件差を明確にし相対比較することで、入社後の貢献度をイメージすることができます。, 自社で保有する以上のスキルやノウハウを持っていれば、業務改善や利益拡大等に直結する可能性が高くなります。 面接時の態度や表情だけでなく、面接前の様子にも注意を払うことで応募者の内面を窺い知ることができます。面接で応募者は少なからず良く見せようとしますが、面接前の控え室の態度や来社時間、来社時の態度では、応募者の本質が現れ易いためです。, 面接予定時間より20分以上前に来社するようでは、熱意があるというより自己中心的な応募者の可能性があります。「少し早く着きましたので待たせてください。」と語る応募者であれば問題はありませんが、何も言わずに当たり前のように来社するようでは、相手の都合を考えない自己中心的な性格かもしれません。, また事前に連絡がなく1分でも遅れるようでは、責任のある仕事を任せられない可能性があります。交通事情などで遅れる場合は、事前に連絡を入れるのが社会人としてのマナーです。, 控え室の態度や言動もチェックしてみてください。受付時に、社内を見回すような態度や面接時と異なり馴れ馴れしく語る応募者は、裏表がある性格かもしれません。役員面接などで時間が押して待たせているとき、不機嫌な態度を取るようでは、ストレス耐性に問題があります。, 面接では、入室時の挨拶に注目してください。第一印象だけで判断してはいけませんが、覇気のない挨拶や、面接官を見て挨拶ができないようでは、自信を喪失しているもしくは職務能力に問題があるかもしれません。, 回答時に視線をそらす、あるいは語尾に力がない応募者は、偽りの回答もしくは回答に自信がないことを疑ってみるべきです。逆に語尾が強い応募者は、自己主張が強く既存社員とうまくやれない可能性があります。口角が下がっている応募者は、緊張していることが想定てきますので、面接官から「リラックスしておこないましょう。」と優しく言葉を投げかけてみてください。, 退室時の応募者の態度にも注目してください。足早に去ろうとする、面接官の目を見て挨拶しない、退室時の挨拶に覇気を感じない応募者は、面接に満足していないことが予測でき内定を辞退される可能性があります。面接後半では、応募者が自社に対してどのように思っているか見極める必要があります。, 一方愛想がよく要領がいい応募者を能力のある応募者だと誤って判断してしまうことがありますので、上辺だけの表情なのか本気なのかを応募者の眼力や態度から見極めてください。, 面接は、テストの点数と違い面接官の判断で採否を決めるため、陥りやすい傾向についても理解しておくとよいでしょう。, こうした傾向に陥りやすいと予め意識をして面接をおこなってください。意識しているだけでも、応募者に向きあう姿勢が変わります。
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