セクハラに対して懲戒処分がされることを明確にし、セクハラの再発を防止すること。, 社内でセクハラがあった場合、被害者が周囲に相談するなどして、他の女性従業員にもセクハラの事実が伝わることがよくあります。, 企業が加害者に対して懲戒処分を行うことには、企業がセクハラを許さない態度を明確にし、被害者をはじめとした女性従業員が安心して働ける環境を取り戻す目的があります。, セクハラが起こる背景として、セクハラに対して軽く考えたり、軽い性的な冗談であれば許容されると考える従業員が存在することがよくあります。, 企業が加害者に対して懲戒処分を行うことには、企業がセクハラに対して厳しい処分を行うことを明確にし、同じ加害者による再発を防止することはもちろん、他の従業員によるセクハラについても未然に防ぐという目的があります。, まずは、セクハラの加害者に対する懲戒処分の目的には2つの目的があることをおさえておきましょう。, それでは、社内でセクハラが発生した際の加害者に対する懲戒処分の正しい方法について見ていきましょう。, こちらも冒頭でご説明した通り、セクハラ加害者に対する懲戒処分が必要以上に重すぎる場合、裁判所で懲戒処分が無効と判断され、企業に多額の支払いを命じられるなど、思わぬ裁判トラブルにつながることがあり要注意です。, 企業がセクハラ加害者に対して懲戒処分を行う際の正しい方法として、以下の3つのポイントを必ずおさえておいてください。, 最初に、セクハラ加害者に対する懲戒処分のポイントの1つ目として、「セクハラに対する懲戒処分の種類」について見ていきましょう。, そのため、その内容は企業によって異なりますが、概ね以下のような懲戒処分が定められていることが多くなっています。, １，戒告、譴責、訓戒 刑事事件や弁護士の情報を検索中の方へ。セクハラ事件を起こしてしまったら… 自分の人生どうなってしまうんだろう前科や実名報道で将来めちゃくちゃだ会社を解雇され再就職もできないのでは離婚される！結婚はもうムリかも …いろいろと不安ですよね。 アルコールが入っていて当事者（加害者）が覚えていないときは、どうしても責任感が希薄になる。しかし、セクハラを受けた女性は後日、会社の相談窓口に駆け込み、当事者は事情聴取と処分を受けることになるかもしれない。 ４，上下関係を利用したセクハラであるかどうか 刑事事件や弁護士の情報を検索中の方へ。あなたやあなたのご家族・ご友人が、セクハラの加害者になってしまったら… 刑事事件の解決に「示談」が非常に大切なのは、よく知られたことですね。 …でもいざ示談となると、わからないことだらけです。 ⑴ 懲戒処分を行うかどうか. このページでは、セクハラをでっち上げる女性労働者に法律的な問題は発生しないのか、また、そのような悪質な女性社員から虚偽のセクハラを申告された場合には具体的にどのような対処をとればよいかといった点について解説しています。 ６，過去の処分歴, 一口に「セクハラ（セクシャルハラスメント）」といっても、その行為の内容は、様々です。, そこで、以下では、セクハラ行為の内容を「3つのケース」に分けたうえで、懲戒処分の選択の基準についてご説明したいと思います。, 結論からいうと、セクハラ加害者に対する懲戒処分の選択の基準としては、以下のとおりです。, 常習性がなかったり、加害者の注意不足の側面があり反省しているようなケースでは、処分なしとして注意する程度にとどめるか、懲戒するとしても戒告程度にとどめるべきです。, 一方、役職者が部下との上下関係を利用して執拗に卑猥な発言を繰り返したり、男女関係を迫るような悪質なケースは、出勤停止あるいは降格処分が妥当です。, 役職者が部下である妊娠中の女性従業員に対して、「腹ぼて」、「胸が大きくなった」などと発言したケース。, 男性管理職が派遣社員の女性に対し、自分の不貞相手とその夫との性生活の話をしたり、「俺のん、でかくて太いらしいねん」などと執拗に性的な話をしたケース。, 会社は、この男性管理職を出勤停止30日の懲戒処分とし、裁判所も出勤停止30日の懲戒処分を有効と判断しました。, このように、身体接触のないセクハラについては、比較的軽微なものについては戒告程度、悪質なケースでも出勤停止あるいは降格処分にとどめるのが妥当です。, 身体接触のないセクハラの事例で懲戒解雇を選択することは、「過去にもセクハラで懲戒処分されたが再度繰り返した」などといった特別な事情がない限り、不当解雇と判断されるリスクが高いですので、注意を要します。, なお、「裁判例2」については、「セクハラの裁判例」の記事でもご紹介していますのであわせてご参照ください。, 暴力や脅迫を伴わない身体接触のセクハラのケースでは、出勤停止あるいは降格処分が妥当です。, ただし、「肩を抱く」などのセクハラで常習性がなく加害者も反省しているようなケースでは、処分なしとして注意する程度にとどめるか、懲戒するとしても戒告程度にとどめるべきです。, 役職者が飲みに行った帰りに、タクシーの車内で派遣社員の女性のスカートをたくし上げ、下着を露出させるなどしたケース。, 慰安旅行の宴席で東京支店長が女性従業員の手を握ったり、肩を抱くなどしたうえ、女性従業員に対して「誰がタイプか。これだけ男がいるのに，答えないのであれば犯すぞ」などと発言したケース。, 会社はこの東京支店長を懲戒解雇しましたが、裁判所は懲戒解雇は重すぎるとして、懲戒解雇を無効と判断しました。, この事例では、会社は、東京支店長が解雇のために受け取ることができなかった給与として、「約1300万円」の支払いを命じられています。, このように、暴力や脅迫を伴わない身体接触のセクハラのケースでは、懲戒解雇は重すぎると判断されることが多くなっていますので、おさえておきましょう。, 「無理やりキスをする」、「押し倒して性行為に及ぶ」などのケースがこれにあたります。, 「無理やりキスをする」、「押し倒して性行為に及ぶ」などのケースでは、懲戒解雇が妥当です。, 男性上司が女性の部下2名に対し、飲食を共にした際に無理やりキスをしたり、深夜自宅付近まで押し掛けて自動車に乗せ車中で手を握る、残業中に胸をわしづかみにするなどしたケース。, 部長職にあった男性従業員が、ホテルの客室内で、業務委託先の派遣社員2名に対して、無理やりキスをする、服の中に手を入れて乳首を触るなどしたケース。, このように、無理やりキスをするなどのケースでは、裁判例でも懲戒解雇が有効とされています。, 以上をまとめると、セクハラの懲戒処分の選択の基準としては、まず、「１」身体接触がないセクハラ、「２」暴力や脅迫を伴わない身体接触のセクハラ、「３」暴力や脅迫を伴うセクハラ、のうちのどれにあたるかを見極めたうえで、「セクハラの頻度・期間・常習性の有無」、「被害者の数」、「上下関係を利用したセクハラであるかどうか」、「行為後の謝罪や反省の有無」、「過去の処分歴の有無」なども考慮して、適切な懲戒処分を選択することが必要です。, 最後に、セクハラ加害者に対する懲戒処分のポイントの三つ目として、「セクハラ加害者に対する懲戒処分の手続」についてご説明しておきたいと思います。, セクハラの被害者から被害の申告を受けた場合は、すぐに被害者からの事情聴取を行いましょう。, 事情聴取のタイミングが遅れると、企業が誠実な対応をしていないという印象を与え、被害者の両親や外部の第三者が介入してきて、トラブルが拡大する恐れがあります。, 事情聴取の結果は、詳細に記録をとり、被害者本人に確認してもらった上で、被害者の署名、捺印をもらいましょう。あわせて被害者と加害者のメールやLINEのやりとりで、セクハラの証拠となるような履歴が残っていないかどうかも、被害者本人に確認しましょう。, セクハラの懲戒処分については、懲戒処分が不当であるとして裁判になるケースもありますので、裁判になったときのための証拠確保を意識して、手順を踏むことが必要です。, ここでも、事情聴取の結果は、詳細に記録をとり、本人に内容を確認してもらった上で、署名、捺印をもらいましょう。また、被害者と加害者のメールやLINEのやりとりで、セクハラに関連する履歴が残っていないかも、加害者に確認しましょう。, 被害者と加害者の言い分が食い違う場合で、関係者、目撃者がいる場合は、関係者、目撃者からも事情聴取を行いましょう。, ここでも、事情聴取の結果は、詳細に記録をとり、本人に確認してもらった上で、署名、捺印をもらっておくことが必要です。, 事情聴取の後、懲戒処分の決定の前に行わなければならないことは、「就業規則の懲戒処分の規定を確認すること」です。, 「項目1」については、懲戒処分は就業規則に定められた懲戒事由に該当する場合でなければできないことが原則です。, そこで、自社の就業規則において、セクハラについてどのような種類の懲戒処分が定められているのかを確認しておくことが必要です。, 「項目2」については、就業規則によっては、懲戒の際に、懲戒委員会を開くことを規定していたり、処分対象者に弁明の機会を与えることを規定しているケースがあります。, 就業規則で懲戒委員会を開くことになっているのにこれを開かないケースや、弁明の機会を与えることが規定されているのに機会を与えないケースでは、懲戒処分が無効と判断されるリスクがありますので注意しておきましょう。, 懲戒処分の決定にあたっては、まず、事情聴取の結果を踏まえ、企業として、事実関係の判断を行う必要があります。特に、加害者と被害者の言い分が食い違う場合は、どちらが事実なのかを、正しく判断することが必要です。, 事実関係の判断が難しい場合は、弁護士に相談しましょう。 このページでは、セクハラをしていないにもかかわらず、「セクハラをされた」と虚偽の申告をされたため、身に覚えのないセクハラ問題で会社から降格や配置転換、解雇などの不利益な処分を受けた場合には、具体的にどのような対処をとればよいかといった問題について解説しています。 セクハラは裁判にも発展する不法行為です。一方で、どこまでがセクハラになるのでしょうか？セクハラは同僚間、同性間でも成立します。この記事では、snsや裁判などで実際にあったセクハラ事例や会社で気をつけたい発言・行動についてご紹介します セクハラ行為を受けてしまったセクハラ被害者の立場からすれば、「誰がこの責任を負ってくれるのか。」と強い怒りを感じることでしょう。 法的にいえば、セクハラの責任は、第一次的にはセクハラ加害者である上司や同僚などが負うものであるのは当然です。しかし、セクハラ加害者を雇用している会社（使用者）もまた、セクハラの責任追及の対象となります。 これは、労働者をして、「セクハラのない安全な環境で働かせる義務（安全配慮義務）」が会社にはあることと、雇用している労働者のセク … セクハラの事実が認められる場合、加害者である従業員に対する懲戒処分を検討することも必要です。 戒告・減給・出勤停止・懲戒解雇等の処分をして、厳しく対応することも、セクハラに対する適切な対応の一つです。 セクハラの成立には、相手方の「意思に反する」ことが必要でしょうか。また、相手方の「意思に反する」ものではないと誤信していたときや誤信していたと主張したときは、セクハラを理由に懲戒や処分ができないのでしょうか。そもそもセクハラを行った者… 近年、職場においてパワハラ行為をした加害社員に対し、会社側が懲戒権等を行使するケースが増えていますが、社内における処分例が乏しく、どの程度の処分をなすべきか悩ましいところです。ここでは裁判例を素材としながら、加害社員に対する懲戒処分の留意点について解説を行うこととします。
出版社：清文社 Copyright © 2009-2017 社長のための労働相談マニュアル All Rights Reserved. セクハラと判断されてしまうと、社内で優位な立場に居続けることはまず不可能です。 それは、セクハラがもはや個人間の単なる嫌がらせではなく、適切な職場環境を悪化させる要因として捉えられているからです。 セクハラの成立には、相手方の「意思に反する」ことが必要でしょうか。また、相手方の「意思に反する」ものではないと誤信していたときや誤信していたと主張したときは、セクハラを理由に懲戒や処分ができないのでしょうか。そもそもセクハラを行った者… セクハラ加害者の懲戒処分とその相当性 人事労務 公開 2019年12月05日 10:00 更新 2019年12月09日 10:00 パワハラ処分の悲惨な末路【パワハラ上司は処分された後が悲惨】 パワハラ上司の処分の内容にもよりますが、あなたとその上司の紛争の結果が、何らかの形で社内で報告されます。 そうすると社内では間違いなく噂が流れます。 出版社：清文社 懲戒処分に不服のある労働者は異議を唱えて争う姿勢を示すことがあります。具体的には処分の撤回や賃金の請求を行うことがあります。この場合，まずは，法的措置に進む前に，労働者と交渉して，貴社の望む結果が得られるようにします。 セクハラの処分や処罰. 参院事務局によると、5月30日付で減給などの懲戒処分が2人、内規による訓告が8人、別に事務総長が倉田寛之参院議長から訓告を受けた。 セクハラをしたとされる男性職員は、処分が決まる前の26日付で依願退職した。 (asahi.com 2003.6.4) セクシュアルハラスメントの定義をごく簡単に言うと、「性的な言動で相手に不快な思いをさせること」である。 この定義の中には「性的な言動」をした行為者（加害者）が、どのような思いで、その行為を行ったかということは、まったく出てこない。 今回は、セクハラ加害者に対する懲戒処分について、最初に以下の通り「懲戒処分を行う目的」をご説明しました。 懲戒処分の目的1： セクハラの被害者や他の女性従業員が安心して働ける環境を取り戻すこと。 懲戒処分の目的2： セクハラに対して懲戒処分がされることを明確にし、セクハラの再発を防止すること。 その上で、「懲戒処分の種類」をご説明したうえで、「適切な懲戒処分の選択の基準」についてご説明し、最後に、「懲戒処分の手続」についても以下の手順をご説明しました。 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）が改正され、職場における「パワハラ対策が義務化」されるようになりました。これによって、会社もパワハラ防止に向けた対策が要求されるようになりま もしあなたに、パワハラの加害者であると指摘されるような事実が無いのであれば、全く心配する必要はありません。しかし一方で、こうした指摘に対して、何ら反論せず、または黙認していることも懸命ではありません。 セクハラ発生時の対応方法は？ セクハラの予防方法については解説しましたが、では実際にセクハラが起こってしまったとき、会社はどのように対応するべきなのでしょうか？ → 適切な流れで初期対応をし、再発防止と経営の健全化を目指すべきと考えます。 ６，懲戒解雇, 企業によって、「戒告」、「譴責」、「訓戒」などの名称で規定されていますがいずれもほとんど同じ意味です。, 「諭旨解雇」は、退職届の提出を勧告し、退職届を提出しない場合は懲戒解雇するという懲戒処分です。, 懲戒解雇が従業員にとって不利益が大きいことから、懲戒解雇の前に退職届提出の機会を与えるものであり、懲戒解雇よりは軽い処分とされます。, ・【動画で解説】西川弁護士が「懲戒解雇とは？具体例や企業側のリスクを弁護士が解説！」を詳しく解説中！, このうち、「１」の「戒告、譴責、訓戒」については、処分による経済的な不利益はありませんが、「２」〜「６」の「減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇」は、いずれも経済的な不利益を伴う処分です。, 次に、セクハラ加害者に対する懲戒処分のポイントの二つ目として、「セクハラ加害者に対する懲戒処分の選択の基準」について見ていきましょう。, これについては、冒頭で述べたように、「重すぎず、軽すぎない」妥当な処分であることが必要です。, 特に重すぎると懲戒処分は、「労働契約法第15条」で無効とされており、セクハラの加害者から不当な懲戒処分であるとして企業に対して訴訟を起こされれば、企業が敗訴するリスクがあります。, 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。, このように、労働契約法第15条は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、企業による懲戒処分が無効になることを定めており、事案の内容に比して重すぎる懲戒処分もこの条文により無効となります。, では、具体的には企業はセクハラの場面でどのように懲戒処分を選択すればよいのでしょうか？, まず、セクハラの懲戒処分を選択するときに考慮すべき主な要素としては以下の6つをあげることができます。, １，セクハラ行為の内容 セクハラ加害者のなかには、セクハラを行っているという自覚がないケースも多々あり、セクハラ行為を指摘されると「なぜ自分がセクハラをしたなど、言われるのか」「被害者の思い過ごしだ」と憤慨することもあります。 少なくとも、加害者との接触がこれ以上発生することのないよう、加害者を自宅待機させたり、異動、解雇などの処分としたりすることを速やかに検討してください。 3.7. 社内でセクハラ（セクシャルハラスメント）が起こった場合、企業は、加害者に対してどのような懲戒処分を行えばよいのでしょうか？, 男女雇用機会均等法に基づき厚生労働省が定めた指針では、企業がセクハラの加害者に対しては必要な懲戒処分等の措置を行うことを求めています。, 一方で、懲戒処分が重すぎるとして、裁判所で懲戒処分が無効と判断され、企業に多額の支払いを命じられたケースもあります。, 例えば、企業が、慰安旅行の酒席におけるセクハラ行為を理由に東京支店長を懲戒解雇した事件で、東京地方裁判所は処分が重すぎるとして、懲戒解雇は無効であると判断しました。, そして、裁判所は、企業に対し、この東京支店長が解雇のために受け取ることができなかった給与として、「約1300万円」の支払いを命じました。, このように、セクハラの加害者に対する懲戒処分が重すぎると、企業は重大な裁判リスクにさらされます。, 今回は、社内でセクハラが起こった場合に企業が加害者に対して行う懲戒処分の正しい方法として、懲戒処分の種類と選択の基準、処分手続についてご説明したいと思います。, ▶【参考情報】労務分野に関する「咲くやこの花法律事務所の解決実績」は、こちらをご覧ください。, ▼【関連情報】セクハラトラブルなど問題社員に関わる情報は、こちらも合わせて確認してください。, ▼セクハラ加害者の対応について今スグ弁護士に相談したい方は、以下よりお気軽にお問い合わせ下さい。, またセクハラ対応など労働問題に強い顧問弁護士をお探しの方は、以下を参考にご覧下さい。, ・【全国顧問先200社以上】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら, ・【大阪の企業様向け】顧問弁護士サービス（法律顧問の顧問契約）について詳しくはこちら, セクハラ加害者に対する懲戒処分の種類と選択の基準、処分手続についてご説明する前提として、まず最初に、「セクハラの加害者に対して懲戒処分を行う目的」を確認しておきたいと思います。, 冒頭でもご説明したように、男女雇用機会均等法に基づき厚生労働省が定めた指針では、企業がセクハラの加害者に対して必要な懲戒処分等の措置を行うことを求めています。, 目的2： 参院事務局によると、5月30日付で減給などの懲戒処分が2人、内規による訓告が8人、別に事務総長が倉田寛之参院議長から訓告を受けた。 セクハラをしたとされる男性職員は、処分が決まる前の26日付で依願退職した。 (asahi.com 2003.6.4) ５，行為後の謝罪や反省の有無 セクハラ（セクシャルハラスメント）発生時に必要な企業側の対応について。被害者と加害者を隔離から、セクハラの調査方法、有無の判断、加害者の処分までのポイントと再発防止のための対策などもあわせて大阪の咲くやこの花法律事務所の弁護士が解説します。 ３，出勤停止 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）が改正され、職場における「パワハラ対策が義務化」されるようになりました。これによって、会社もパワハラ防止に向けた対策が要求されるようになりま 人事、総務等の管理部門や内部監査部門で働かれている方にとって、社内でセクハラの相談を受けることはめずらしくないかもしれません。 会社によっては「セクハラ相談対応マニュアル」のようなものを用意されている場合もあるようです。 いずれにしても、ハラスメントに関する相談の対応は、初動が非常に重要です。初動対応で相談者（被害者）の心情を害したり、失望させたりすると、労働基準監督署や弁護士等の外部に相談されることとなって、事態を社内で収拾するという選択肢を取ることが難 … そして、企業が判断した事実関係に基づき、懲戒処分を決定し、加害者本人に通知します。, このときの懲戒処分の選択の基準は、「セクハラ加害者に対する懲戒処分の選択の基準」でご説明した通りです。, これは、「懲戒処分の目的」の項目でご説明したように、懲戒処分の目的の1つとして、企業がセクハラに対して厳しい処分を行うことを明確にし、他の従業員によるセクハラについても未然に防ぐという目的があるためです。, ただし、被害者のプライバシーや加害者の名誉にも配慮する必要がありますので、公表の内容は、例えば、「セクハラに該当する行為があり降格の懲戒処分をした」などといった程度にとどめ、被害者名やセクハラの具体的な内容までは公表しないことが適切です。, 社内でセクハラ（セクシャルハラスメント）のトラブルが発生した際は、最初の動き出しのスピードと正しい対応が重要です。, そのため、トラブルが発生した際は、セクハラトラブルの解決実績が豊富な咲くやこの花法律事務所にご相談下さい。, セクハラ加害者の対応に関する相談は、下記から気軽にお問い合わせください。咲くやこの花法律事務所の労働問題に強い弁護士によるサポート内容については「労働問題に強い弁護士のサポート内容」のページをご覧下さい。, また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。, 今回は、セクハラ加害者に対する懲戒処分について、最初に以下の通り「懲戒処分を行う目的」をご説明しました。, 懲戒処分の目的1：
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